一、阿里巴巴马云回购雅虎股权、牢牢掌控公司与公司法的案例解析

2012年，阿里巴巴在在发展最快速的时期，做出了一项让世人都觉得震惊的事，什么事？他在企业发展最关键的阶段做了一件重要的事，他斥资71亿美元，其中63亿现金，8亿集团优先股，来回报2005年雅虎斥资10亿美元来收购的阿里巴巴股份，原因何在？

为什么在发展上市最艰难的时候，斥资71亿美元来回购股份，原因何在？因为他们有一个写入公司章程当中的十年之约。

大家知道，阿里巴巴上市那天，最大的股东叫孙正义，第二大股东包括雅虎等股份公司非常之多，但是从阿里巴巴不断引进股东进入的那一天开始，出现在世人面前，决定阿里巴巴前途命运的依然是马云及其团队。那是因为他们在引进股东的时候，就已经做好这样的机制，我卖给你雅虎40%的股份，但只给你其中35%的表决权，就是将公司的表决权、收益权进行分割的典范。他们抓住这个道理，这个道理源于什么，源于《公司法》。

根据2005年底修订的《公司法》第43条规定：（这条公司法是在2005年年底修订的，早就推出来，只是我们很多老板不知道）股东会会议由股东按照出资比例行使表决权，但是公司章程另行规定的除外。京东和阿里巴巴就是抓住这一关键点，来制定有利于自己企业的决策权。所以为什么说这个雷士照明它死是因为活该，一个人死一点都不值得可怜，我们的企业也是一样，我们对内可能需要人才、需要资金，但是你连自己的底线，你连自己未来可能出现的危机都不知道，你就敢随便的去引进人才，对我们企业来讲是非常可怕的一件事。

不仅如此，我们看阿里巴巴对外引进人才，他不以资金为 大，孙正义进来，不管你有多大资金，都不给你说话的权力。从雅虎收购股份到现在，十年之约已满，如果他们不能够回购自己的股份，这个公司章程规定的时限已过。如果不能增加手里股份的持有，阿里巴巴下一步是谁的天下都不知道。所以在那之前，做出了大量的收购股权这样的行为。

每个事件的背后都有它的逻辑思维。有人说这些企业都太大，和我们离得太远；我说一个企业，不是平白无故做大的，不是说它做大了才做的这些机制，是因为它做了这些机制才做到今天这么大。

你要搞清楚：看看他们九几年同年创办的企业，多少企业没了，不见了。当年的沙市日化，占领中国日化领域份额达到76%，就是因为根本不懂得股权，将60%的股权让给一个德国的企业，德国的企业进驻资金，结果把我们的沙市日化打入冷宫。当我们的国家发现冷水煮青蛙，想要跳出这个陷阱，发现已经大势已去无力回天，最后这样一个企业活活被股权给饿死。

在九几年，国家不懂得股权防守，国家不懂得股权布局，大量的国有资产占有。今天到2015年，我们老板还不懂得股权防守，不懂得股权布局，不懂得抓住核心的关键点，你就等于让自己有了危险的可能性。你要不懂，被别人懂了，那打你还不是一个片甲不留啊，所以这一点非常重要。

二、某软件公司股权融资与《公司法》案例解析

这个企业是一个软件公司，公司当时注册资本只有十万元，后来一个企业给他2000万，拿走他70%的股份，对他来讲那是天上掉的巨大的馅饼。那最后经过几轮谈判，比如说投资人、股东不懂得技术和管理，但是人家拿了那么多的资金，要占大的股份，大的股权，所以也是为了彼此的一个互生，另一方面为了彼此的制衡，他们将公司的股份进行了分割。

为了公司良性有效的发展，双方达成协议，该公司创始人团队在经营管理事项上，也就是在我们的管理权上，保留51%的表决权，此项写入了公司的章程。所以大家记住，在2014年新的《公司法》再次重申公司章程的重要性，那么十年期间，我们《公司法》是1993年第一次出台的中国的《公司法》。在1993年一直到2005年年底，《公司法》进行了大幅度的修订，核心就一句话叫做同股同权。

在2005年以后一直到今天叫做同股可以不同权，你一定要明白这个道理。今天的股份我们在分配的时候，同股可以不同权，同股可以不同筹，至于怎么去制定，其中还有更多的玄机在里面。

我们的老板还以以前的思维在做事，你的企业能做好吗，你的企业能做大吗，你的股东管理能和谐吗，你的员工能产生动力吗，原因就在于你不懂得机制对企业的推动。所以2014年，《公司法》有70处对于公司章程进行了阐述，所以在今天你记住，我们协议的内部公司章程是公司的最高宪法，高于国家的《公司法》。

《公司法》在25处关于公司章程给到了股东之间自行商定的空间，关于这个空间怎么去商定，这就是我们必须要学习的内容。那么公司章程也是护卫企业安全向前发展的最有力的保障和法律依据，它不是一招吃遍天，它是随着企业的发展、动态进行提升、优化和调整的。

三、雷士照明股东内讧、董事长被投资公司踢出局的案例

雷士照明创始人兼前任CEO吴长江。很多年以前，他想到了一个机制，他决定运营一个项目，这个项目是关于照明行业的一种高端的门店的连锁，所以他成立了这个雷士照明。他当时为了能够让企业发展的快速一些，用公司的股份来引进了两个他认为非常有能力的人，这两个人都是他的高中同学，一个叫胡永红，一个叫杜刚。那么他们之间的股份是怎样的呢？吴长江自己拥有公司股份的45%，另外两个合伙人加起来共同拥有公司股份的55%。在这个过程当中，他们相安无事的度过了一段最愉快的创业期。企业发展也非常的快速。

第一，行业有潜力，他找到了一个行业当中一个未被开发的领域；第二，他找到了两个合伙人，资金也非常充裕，这三个人中，吴长江是非常具有市场开拓能力，战略思维导向这样一个人，他的好朋友胡用红是具有市场开拓能力的人。那么另一个人杜刚是具有后勤保障能力非常出色的人，他们三个人叫兄弟同心其力断金。所以企业一成立，就以非常快的速度向前发展，他们的企业从0开始一直做到17个亿的产值。吴长江拥有45%的股份，另外两个股东，胡永红和杜刚共同拥有55%的股份。

当企业做到17个亿的时候，他们之间出现了一些问题。什么问题呢？按照吴长江的思维，那么企业发展这么迅速，一定要在最好的时候迅速的占领全国市场，来加大自己企业的竞争力，所以这是他的思维导向，快速的开门店连锁，快速的在全国各地市场布局，有没有问题？没有。那他的另外两个伙伴呢？胡永红和杜刚认为我们经营企业有钱赚，大家就分点红多好，为什么要不断的壮大市场。

当争执不下时，合同立即就会作为法律依据，但是他们不懂得这一点。这时，吴长江和胡永红他们发生了几次争执，后来吴长江也感到很伤感，他又找到这两个合伙人进行了一次心理的一个碰撞和谈判。他说两个好兄弟，我们雷士照明有今天这样的结果，源于我们三个人同心协力，一起去推动企业的发展，今天我们的战略思维有了一些偏差，导致公司各种情况的出现。那么作为我来讲，我是希望在有生之年不仅仅把钱看到更高的位置，是希望在我人生最好的时候，能够让雷士照明有这样快速的能力和动能向前去发展，能够真正的站到行业当中不可撼动的地位，对我来讲反而是收益相对来讲要换个厚度。

如果你们两个兄弟觉得我的股份比你们多，我的收益比你们大，我愿意把收益拿出来与你们进行分享，只要我们共同的把企业推到一个高度，所以我愿意进行股份的定点释放。所以他们通过协商，进行了第一次的股份制改造，改造的结果是吴长江将自己曾经拥有45%的股份定向增发给他的两个好伙伴，胡永红和杜刚，他们第一次股份制改造的结果是，吴长江拥有公司33.4%的股份，另外两个股东，每人拥有33.3%股份。我们在这个点上看到了吴长江作为企业老大，作为一个企业的开拓人员，他以这样的胸怀，他以这样的行为，将自己的利益真正的分享给另外两个合伙人，我们能看到他推动企业发展的决心。那这样的一种分享，能不能够化解他们企业内部的矛盾？

在他们进行第一次股份制改造以后，他们的企业确实在一定时间内得到了平静和发展。但是中国有一句话叫做性格决定命运，按照吴长江的性格，我已经将我公司的收益和股份无偿的给到你们，所以我将更加变本加厉的按照我的行事风格来推动企业按照我的方式向前发展。所以他跟另外两个合伙人又提出各种置疑，各种反对意见，这个时候他也恼羞成怒，他说你们还想怎么样，我都已经将公司的股份与你们进行分享，没有获得利益就白白送给你们，你们还想让我怎么样？所以几个人每次谈判都不欢而散。

忽然有一天，吴长江在自己完全不知情的情况下，忽然得到一条消息，吴长江被雷士照明罢免其董事长兼CEO的职务。为什么？很多人不知道发生了什么情况，来找到吴长江问一问，发现人都不见了，去了哪里不知道。忽然有一天，一个风和日丽的上午，只见雷士照明工厂之外浩浩荡荡的来了一支200多人的队伍，这个队伍打着旗号，喊着口号，要求恢复雷士照明吴长江董事长兼CEO的职务，要求另外两个股东滚出公司。原来在这一个月的时间内，吴长江通过自己在经销商团队这种建立的信赖感，建立的结合度，将全国200多家经销商在同一天时间拉回公司，来打着旗号支持他的复位。

经过三天的谈判，他们决定将公司作价2.4个亿，每人出局将拿走8000万的股份转让价格。这就讲到了股份的转让，在这个过程当中，本来那两个股东是想将吴长江清除出局，但是吴长江因为给到经销商巨大的利益和发展的愿景，所以经销商坚决的站到了吴长江的背后，坚决表示如果吴长江出局，他们将对雷士照明进行罢工来支持吴长江上位。通过三天的谈判，最后那两个股东就黯然神伤，离开企业。

本来事情到了这一步已经是非常良好的一个结果，三个合伙人，每个人各司其职，但是最后得到这个结果。那么那两个股东，每人出局，用三分之一的股份换走8000万的这样一个现金，对于一个企业发展品牌效应良好，发展的潜力非常有后劲的这样一个企业，对他们来讲是不是一种占便宜？不是很占便宜的事情，对不对。那对于吴长江来讲，他自己斥资1.6亿回购了另外两个人的股份，对他来讲是不是一种很大的收益呢？

雷士照明吴长江这样的行事风格，他们的资金链一定是紧缺和紧绷的，所以在企业发展最快速的时期，最紧张的时期，大量的现金支付来回购另外两个股东的股份，导致吴长江对企业发展的资金出现了非常紧迫的这样一个局面。没有办法，他只好将公司股权做得很低的价格来对外融资，引进投资人之后，他引进了亚洲合伙人，这个人叫圆圆。

所以当投资人，当风投公司总经理来他的企业，跟他的那两个股东完全不能同日而语。人家玩资本，将你玩弄于鼓掌之间，怎么死得你都不知道。所以吴长江关于在企业治理，关于在行业的敏感性，关于对行业的突破，他绝对是一个英雄，但是在股权激励上面，他就是一个狗熊。

忽然有一天，雷士照明吴长江故伎重演，历史又是惊人的相似。他在不知情的情况下，忽然得到一条消息，说雷士照明吴长江因个人身体原因，主动辞去雷士照明董事长兼CEO的职务，你看，历史又一次上演。这个时候雷士照明吴长江又不见了，大概过了5到7个月的时间，他又一次集结了全国各地的，有实力的经销商，在同一天又打着旗号、喊着口号，浩浩荡荡回到雷士照明工厂，要求恢复雷士照明吴长江董事长兼CEO的职务，这是他第一次股份制改造。就是他要把经销商团队集合到雷士照明，逼走吴总，滚蛋。所以这个经销商团队和吴长江又一次与资本局坐到谈判桌上，那么经过艰难的谈判，雷士照明又正式的恢复了吴长江在雷士照明的各种职务。

本来就告一段落了，但是资本局能够就此罢休吗？根本就不会的，当人家第一次失利以后，来不断的检讨，不断的优化他们的机制，再用大概3到5个月的时间内，不断的结合有实力的经销商，许诺给他们各种优厚的条件。忽然有一天，在某一个凌晨的上午7点，大概是，在他最后敲定结束之后，直接对全世界公众宣布，辞去吴长江关于雷士照明董事局主席兼CEO，以及其他一切的相关职务。这个时候吴长江想要故伎重演，再用这种方式回到公司已经大势已去，因为资本局那边已经将经销商团队牢牢的握在手里，而经销商曾经跟他一起同甘共苦的这些兄弟，已经站到了能给到他们更大利益的资本局一方。大家都应该懂得，这个世界上没有永远的朋友，只有永远的利益，所以这个案例在整个股权激励业内被解读为叫做"养儿十八大，不知爹是谁"。

这是创始人他们不懂得股权布局，不懂得各种权力的分配与制衡，不懂得寻求合作与发展，不懂得打开格局，用彼此博弈的方式导致对方受损，现在雷士的吴长江还在监狱当中。被资本局起诉挪用公款，自己一手创立的企业，所以大家一定要懂法。

四、真功夫董事长股权布局没做好，夫妻反目后，被告入狱。

真功夫的前任董事长叫蔡达标。真功夫的前任副董事长叫潘宇海，潘宇海是蔡达标的前任小舅子，好了我们来看看他们之间的恩怨，我们来回顾一下，当时真功夫最开始出现了哪些问题。我跟大家讲，股权激励真正的作用在于防患于未然。当一个企业真正出现股份之争的时候，往往都是重病，非常难以治愈，那么来看看他们企业成立之初到底出现了哪些问题。

蔡达标和他的老婆叫潘敏峰，他们两个人当初做五金生意，在广东赔得底朝天，所以决定从投奔他们的小舅子叫潘宇海。潘家曾经是餐饮世家，在投奔他的小舅子后，成立了一家新的餐饮店，只是一家小门店。这家小门店被取名叫168连锁，168甜品屋后来形成了连锁品牌。刚成立这家企业时，每家各投资4万元人民币，这是最早他们的投资结构。投资4万元，每家占有公司股份的50%，也就是说潘敏峰和蔡达标两口子拥有公司股份的50%，他的小舅子潘宇海也拥有公司股份的50%。大家记住，很多人认为这样的方式是你也压不住我，我也压不住你，咱们俩彼此绝对的制衡，是不是这样。

这是在我们股权激励领域被认为最二的股份分配方法，有巨大的利益产生纷争的时候，真正的隐患就爆发、爆炸了。

看看他们出现了哪些问题，本来这个企业在当年是作为中国本土餐饮行业当中，唯一一个能跟肯德基、麦当劳相抗衡的连锁餐饮品牌，所以当时它吸引了大量的风投对它的关注和助推。所以当企业做到450家门店的时候，就有风投想要助推企业上市，当时今日资本和中山联度决定投资真功夫助推它上市，这本来是一个天大的好事，因为企业上市以后，企业的股份、资本溢价以后，会得到巨大的财富的收益。那本来这是一件好事，为什么最后变成了一件惨事，源于他们夫妻关系的解体。

潘宇峰和蔡达标曾经是夫妻关系，那么潘宇海是他的小舅子，曾经潘宇海那么当年没有结婚，自己拥有公司股份的50%。蔡达标和他的老婆作为一个家里的整体，股权是可以分割的，下午我们会讲到股份的离婚会带给企业哪些动荡。那两个人本身每个人按照家庭的公共财产分割，每个人拥有真功夫股份是25%，那么真正的他们的悲剧来源于两个人婚姻关系的解体。

潘宇峰作为典型的广东潮汕女人，她内心当中觉得对她的爱人有一点愧疚，因为这么大的家业没有一个真正的男丁继承，所以她始终对蔡达标是有愧疚的。所以当她和蔡达标离婚以后，做了一件全世界的人都不能理解的一件事，她居然净身出户，不但没有分割自己家庭的财产，而且将拥有25%的真功夫的股份无偿的赠予给蔡达标。当潘宇峰做完这一系列事件以后发现， 她希望自己用自己的真诚、用自己的行动，能够触动她老公的心扉，能够打动这个男人。结果突然有一天她发现蔡达标不但这辈子回不来，连下辈子也回不来了，人家早就在外面开枝散叶，而且不止一个。据说在2009年某一天，真功夫大厦的广场上忽然有一个9岁的男孩，见到蔡达标直接抱住大腿跪下叫爸爸，估计自己都不知道自己有几个儿子。

那这件事情就触怒了潘宇峰，要求要回真功夫免费送给蔡达标25%的股份。蔡达标没有还给她。所以潘宇峰诉讼于法律，要求法律强制执行来归还我赠予给他的25%股份。这个时候蔡达标也非常痛苦，前有狼后有虎。什么是前有狼？前面是与他持股比例相当的前小舅子，以后是谁的小舅子也不知道。后面是他的老婆咄咄逼人，要求要回25%的股份，这个时候今日资本、中山联动想要助推真功夫上市，真功夫上市以后1%的股份得到溢价将是天壤之别，那可不是我们大家想象的多给你1%，少给你的1%。那么阿里巴巴马云拥有公司股份8.7%，就获得了215亿美元的财富。这个蔡雄信只拥有百分之三点几的股份就获得了70亿美元的财富，1%上下都是巨大的财富差别。

所以这个时候蔡达标开始他的心态失衡，所以他就明修栈道暗渡陈仓，表面上卖给今日资本和中山联动，将自己公司6%的股份作价4个亿，卖给今日资本和中山联动叫明修栈道。什么叫暗渡陈仓？他是从私下里高于卖给真功夫股份的价格来回购其中6%当中的3%，来增加自己对真功夫持有的股份比例。这一系列的事件一定要瞒着他的合伙人叫做潘宇海，瞒着他的小舅子，所以他做了三件事：第一件事，不允许潘宇海参加公司的高管会议；第二件事，不允许潘宇海查公司的账目；第三，后来到了最严重的地步，他连潘宇海走进公司的总部大厦大门都是不允许的。但是他忽略了所有股东有一项重要的权力叫做什么，叫做知情权，所以潘宇海一气之下将蔡达标告上法庭。

结果我们大家都知道，中国民营企业的老板，90%走在通往监狱的大路上。我今天讲的案例几乎结果都是锒铛入狱，蔡达标也没有脱离这个干系。最后不但查出蔡达标有私自抽离公司资产这样的犯罪事实，而且发现真功夫在经营企业多年的过程当中，有大量偷税漏税的犯罪事实。蔡达标被判入狱7年。

在这里大家记住，我们讲到股权激励第一大雷区，我刚才在上一模块讲到的股权激励第一大体现是股权激励奖励本质混淆，股权激励是 基于对未来的创造，而不是基于对未来的贡献；第二大体现叫做股权统筹目光短浅，它的主要表现是只考虑当下、当点的激励需求，缺乏长远的激励统筹，导致再有高人准备加盟时，公司的股权资源已经提前用完，老板过早的失去了对企业各个阶段的实质性控制；第三，还停留在100%的传统落后格式中，所以老板在逐步失去对企业的绝对治理权、管理控制权和重大事件总结前后叫做吐血而亡。

五、某72岁企业老板，将30%股权奖励三个高管所引发的悔恨

广州一家企业，老板今年已经72岁了，他是1972年从广东的蛇口偷渡到了香港，又从香港转到了美国。在1992年改革开放以后，他发现机会不错，他又从美国回来，在广州成立了一家公司。它的公司做什么呢，给西餐厅做调味料的，它的公司一年产值大概是6000万到7000万。那么他现在存在的问题是什么？人太老了每年从美国飞过来，人的体力、精力都达不到一定的高度。

这么多年一手做起来的企业又有很深的情感，用老年人的话讲，说我一天花一万块钱，我能花一万天吗？花不了一万天，他的内心真正承载着公司，一个公司要承载多少个家庭去做事、去吃饭、去生存。所以他希望自己在有生之年能把这个事情解决，后来他就将他公司100%的股份当中的30%想要来激励他公司的员工，让他们真正的能够有主人公的责任感，把这个企业扶起来。他将这个股份释放30%，分成三份，每份10%给到他认为跟他这么多年一直在企业做事兢兢业业的人，所以每人得到10%的股份。结果怎么样，大家想一想 ？

第一：我们在做激励的时候，要知道什么叫股权激励，股权激励它迎合的是关于《公司法》的关键核心内容、关于财务的具体测、关于人性的需求，它是多个凝聚成的一个。

什么叫激励股权，我们先做一个分析。有问说什么样的人该激励，我公司有一个人对我兢兢业业，是我的司机也好、说他是我的助理也好、说他是我的保镖也好，十几年如一日跟着我鞍前马后，对我简直是忠心耿耿可以为了我两肋插刀，这样的人我要不要对他进行股权激励？大家来思考一下要不要，为什么要，为什么不要。很多人在这一点上就犯了迷糊，我们大家必须要有一个股权激励的认识。股权是薪酬的最高模块叫股权薪酬，但是股权薪酬还分为两个阶段，一种叫股权奖励薪酬，一种叫股权激励薪酬。

什么叫股权奖励薪酬，是基于当下对你过去工作的认同，叫股权奖励。什么是股权激励，是基于当下对未来的创造，来做股权的未来的分配。

这老爷子做了几点：第一他做的股份制改造，三年以后结果让他感觉到大失所望。把股份给到他们三人，以为他们能够动力十足，推动企业快速的发展，结果一切风平浪静。他百思不得其解，我这个年龄这个财富真的愿意分享，那为什么他们拿到这样的股份还没有动力？

其实我们在做激励的时候，假如说我是这个被激励对象，我跟着老板这么多年兢兢业业、鞍前马后，不管是做了什么工作，当老爷子觉得我不错的时候，给到我10%或15%的股份，给到我的那一刻，我的心里马上会有一个想法。如果我的心胸非常宽广、德行很高尚的人，我想老板真的不错。他能给我一点股份，这么多年我终于跟对了人，对老板瞬间有一种感激的情绪在里面。

这种情绪能持续多久呢？多说也就三天，他想怎么今天才给我要是去年给我话，去年分红100万，我能拿走10万，早该给我是吧，现在才给。有的人心胸狭窄，因为人心隔肚皮你怎么知道他内心怎么想的，可能我就会想我跟你这么多年，你该给。当他的心里产生这种想法的时候，接下来他会不会比以前更加有动力的去为企业做事、为你做事，更加鞍前马后、更加为你两肋插刀、忠心耿耿会不会？不一定，他顶多跟以前一样。

如果是我，多年的媳妇熬成婆，我也是股东了，我还干什么啊，我都奋斗到最高级别，这就是我的终极目标了。就像我们一直学习是为了考大学，考上了我学什么学。我一直努力是为了拿到股份，我拿到了股份我还干什么？

当你的企业内部机制建立以后，别人怎么想。你拿到股份了，不错哦。观察一下老板上车他开门、老板喝水他递杯，原来这样就能拿到公司的股份，所以每个人都溜须拍马。我们说股权激励解决“三拍 ”问题：一是老板拍脑袋、二是股东牌桌子、三是员工拍马屁不知道干啥，这样就能拿到股份，你的激励导向出现问题。

一个人、一个企业、榜样的力量是无穷的，所以就没有人关注业绩、没有人关注利润、没有人关注回款、没有人关注库存。你的企业一切的激励导向是对老板这个人，而失去了对企业主体有利的各种因素，这叫激励的导向。

当我们从股权激励薪酬到奖励薪酬，如果你不能划分这个分水岭，你也顶多是对于他过去的一种感恩和认同，你不要期待他有新的能量的焕发，因为股权激励是基于对未来的创造，你对未来没有要求，股份随随便便给，他不可能产生真正的动力。

能不能直接给他15%的股份？好啊！你可以直接给，但是重点是为什么大家能有动力，为什么企业能产生发展的这个结果，你要懂得一个关键的名词，这个名词比任何的知识内容都重要，这个名词叫做过程。在激励对未来机制制定过程的这个过程当中，那么一个企业从虚股到实股到虚实结合来建立未来标准和考核机制，激发当下人这个过程当中，企业才蒸蒸日上的向前发展。你这个过程省了，股份直接给到对方叫做结果产生。

那样结果一旦产生,没有过程，企业不可能在过程当中得到发展。在西方社会，10%的股份要激励多少人，至少激励几百人。我们都听说过苹果这个企业，苹果1%的股份至少激励50个人，而且激励的时间长达8年。所以它跟比例，跟激励谁没有关系，它就在这8年的激励过程当中，通过股东的进入机制、考核机制和退出机制，用考核的过程来推动人动力的产生。动力的产生在经营和过程当中产生企业结果的提升。你将企业的过程直接做没了，将股份直接给到别人，这叫从过程直接到结果，没有任何意义，白白平添你企业的负担，给出这个股份就像泼出去的水，不可能再收回来。关于这一点给大家一个明确的答案，股权激励你的概念不清，导致有可能出现这样的结果。

很多企业老板有心想把股份分出去，让更多的人产生动能；可是有些人不还愿意要。你要股份激励我，对不起我不稀罕，你要一定我，我也勉强接受。尤其是一些小企业，没人才、没资金，你要股份我就给你一点股份，你把股份说遍了、说烂了没有人相信你的股份。

股份真正的价值源于他后面那句话，股份的增值权。什么意思？比如公司有五位股东各占有公司股份20%。2014年公司一共经营一个亿的产值，通过利润核算我们净利润达到1000万。我们每一个股东按照股东的股东收益净利润分配，每人拿走200万。到了2015年，我们引进一个股东王总。年底一核算公司产值一个亿，净利润1000万，结果一分少了。如果这种情况下，我们是否愿意引进新的人才？愿不愿意增支扩股？为什么？王总进来分配的是什么钱？分的是我们口袋里得的钱。

他为什么进来，原因是什么？你激励他的目的是什么？所以大家记住，我们将来引进人才也好、引进股份、增支扩股、引进资金也好一定要记住，他是以某种方式授予企业的高级管理人员和技术骨干，这两个含义他其实只是一个人群的代表，代表能够推动企业成长的这一类人。那么这一类人进来以后，他得到的是是企业成长所带来好处。那么他可以作为我们的激励对象，但是根据公司年底考核，没有达到我们的标准，即使他是公司的股东，也没有利润可拿。如果他能够推动企业的发展，让他获得这些股份，让他获得的这些企业的增长，不仅能让他得到收益，而且让我们彼此都能得到多一点点的收益，我们会不会愿意？但是很多老板不是这样，给一点股份那不就等于把我的收益给到他了吗？很多人就是这么想，很多高管也这么想。很多老板做股权激励，你都不知道股权激励的核心思想是什么。很多人认为，什么叫股权激励，一句话很简单，打土豪分田地，谁是土豪？老板是土豪啊，天天挣了我们那么多钱，老板也这么想，我好像比他们多挣不少，得拿出来一点不拿不行啊！所以股权激励的思维我们告诉大家，不管是高管也好，老板也好，你记住中国的老板是世界上最艰难的群体之一。

很多老板不懂得，用员工自己创造的财富、用社会的财富、用以及未来的财富来给予当下的人，不管是阿里巴巴也好，不管是华为也好，任何一个做股权激励的企业，都是以这样的思路在去股权激励。

六、某老板转型，与人合作、引进股东开办美容整形医院案例与解析

这个案例适用于新成立的企业，也适用于准备引进股东，或者进行股份制改造，或者将公司股份决定给到某一个人这样的情况。

它是广州的一家医疗整形医院，这个老板姓衡叫衡立群，这个企业以前是做贸易的，做外贸生意的做了十年，他每年的营业额大概是两个亿。做了很多年用他的话讲，上升的幅度非常有限，已经到了瓶颈很难再突破，所以想要切分到另一个领域，做点别的什么。那通过他多年的观察和感悟，他觉得有一个行业非常好，叫做医疗整形行业，所以他希望进入这个行业。那么根据市场调查，我们大家要记住，一个企业你在做项目的时候，一定要找到。第一要赚钱的企业，要选择主营项目。第二个我们讲三种企业不能做，第一不赚钱的企业不能做；第二赚钱投不起钱的企业不能做，很多人死在资金断裂上；第三点最为重要，也赚钱、也投得起钱，没有人承载的企业坚决不能做。

我们发现很多企业它开始资金很充足，项目也非常好，没有合适的人去承载，做着做着做没了。老板天天挠头皮，怎么就没有人才？有的企业资金非常困难，项目也不是最好，可能是传统行业。但是这一群人同心协力，一起把这个企业承载起来越做越好，越做越容易，有没有发现，真正能够令企业发展最重要的因素在于人才的力量，愿不愿意在平台上去承载。

它这个企业具备前两点，第一选了一个主营项目，未来发展前景非常好。第二也能投得起钱，老板在过往的经济体制过程当中积攒了大量的财富，所以决定投资2000万人民币去做这个事。他们万事俱备只欠东风缺少第三点，必须要找到合理的人才。

那么他虽然觉得这个项目好，资金也很充裕，但是他需要找到两个人才，一个是具有市场开拓能力的，一个是具有医疗资源的。通过朋友介绍也通过他自己的谈判，最后在和两个人交流以后，决定在第三次到工商局注册。如果他当天没有听我们的课，他就会在第二天就到工商局去进行注册。

这两个人愿意跟他干，在行业当中也有一定的名声，也有一定的经验。但是最后的结果是说老大我们愿意跟你干，也觉得你很有魄力，这个行业的潜力我们非常清楚，但是我们这么多年毕竟没有那么大的财富积累，一直在做职业经理人，所以我们可能出人，但出不了太多的钱，投不起钱。那个老板也非常敞亮，非常霸气，说没关系，我之所以结合你们，并不是真正看重你们的资金，而是看重你们的能力，我希望我们在一起做一样事情，把这个事业做好。所以即使你们没钱，没关系，我有，我出钱，你们出能力，我们一拍即合来把这个事业做起来。所以这个衡总他就想将这两个人结合到他的企业之内，他将公司股份做成三份，他自己留有60%的股份，将其中25%分给具有医疗资源这个人，将15%的股份给到具有市场开拓能力这样的一个人，他们形成合作，马上就准备到工商局去注册，前提是这两个人不出资金，只是跟他一起做事。

其实在注册之前，他内心当中总有一点隐隐不安的感觉，但是这种不安到底是什么，又说不清楚。他说他们两个人感觉挺好的，人也不错很忠厚，感觉也没提出什么过多的要求，也就达成了这个协议。但是在他内心当中总有不安的感觉在里面。陶老师就问他，你为什么将40%的股份释放出去？他说老师是这样的，我认为将40%的股份释放出去，是我能够接受的最大的额度比例，再高我就不能做了。那我认为这种额度是我认为他们最能够接受的额度，对他们最具有激励性，再少可能就不能被我结合，这是一开始就处于博弈的这个局面，彼此寻求一种平衡。

这种平衡很容易被打破，就出现股东之间的矛盾，因为他的平衡本身就建立得非常的单一，为什么是具有医疗资源的人是25%的股份，而具有市场开拓能力的是15%的股份。因为市场开拓能力的人是被医疗资源介绍过来的，他认为介绍人比被介绍人还高，有点不太妥当，所以就设立了这么一个比例。我让他思考一下还要不要明天去注册，或者在注册之前做一些协调和防范的手段。

我们讲三力企业，有一种企业是具备风投关注，也被大家认同的企业叫三力企业：行业有潜力，老板有魄力，团队有能力，这样的企业很快就会发展起来。经过一年之后，企业发展的非常迅速，一年就做到了一个亿的产值，可不可以？非常有可能，公司发展的非常快，现在已经做到应该是他的产业链已经做到了上下游了。如果一年企业得到了这么大的收益，两个合伙人跟你说衡总，这一年我们觉得非常的辛苦，我们真的是非常勤劳的在公司里做事，就是为了对得起你对我们两个人的信任，所以今年公司有这样的一个结果呈现给你，我们也觉得能给你交上一份答卷。这一年我和这个谁谁谁我们感觉到非常辛苦，那到了年底的时候，能不能给我们这样一个机会，让我们出去旅旅游、放松放松。

那衡总这样的一个业绩交给我，我也感觉到非常感动，没想到能第一年就有这样的一个收获，那别说是旅游了，连股份都可以给到你们，旅游算啥，随便选择国家。结果两个人选了一个国家叫马来西亚，做了一个航班叫马航，去年飞了今年还没回来，是不是。这个不重要，重要的是你是否愿意未来将公司一年、三年、五年、十年，甚至三十年、五十年、一百年公司每年净利润的25%和15%，无偿的给到他们的法定继承人？谁都不可能愿意，到时那就不是你愿不愿意的事了。

这是第一点，因为股份一旦成立，它是具有几个关键重要的名词你要把它处理好，叫做退股怎么办、转让怎么办、离开怎么办、死亡怎么办、离婚怎么办、赠予怎么办、人亡股还在不在、人什么时候亡股在、人什么时候离开股不在，人什么时候离开股要给我退回来。永远让公司的股份保持对真正进来，能够推动企业发展的这些有能力的人。

当一个人比如说我们三个人投资，今天我们三个人投资形成最初的合作，三个月以后你离开了，随着这个股东的离开，他对企业的贡献度就越来越小，那我们能不能随着他对企业贡献度的减少，而将他手中持有的股份进行回购，用这些回购的股份再激励新进入的这些团队和人才？这是一种动态的股权激励机制，不是你一下投资，可以啃这个企业啃到老、啃到死，还没等着你啃到老、啃到死，企业比你先死了。

为什么国外的企业能够不断延续上百年、上千年，是因为他们懂得这其中的逻辑关系。所以第一，股东的进入是有八大条件，股东的退出是有六项具体的措施，每一条都要签署，你还没有签署退出协议别进股东，大家知道吗，你请神容易送神难啊，你开玩笑呢。你没把送神的机制做好就不要请神，这个神包括你内部真正核心的员工，真正对企业有作用的这些核心的人才，包括对外资金引进的这些资金的投资者，都是我们需要规范的范围之内，这是第一点，通过我们的股份的安全如何去设定。

第二点：假如说这两个人咱们别让他死好事，咱们就通过第一年的努力，第二年努力，第三年努力，结果三年过后你发现，这两个人根本就不像你想象的，一个具有市场开拓能力，一个具有医疗资源，通过三年时间的见证，我们的投资还在继续，我们的企业还是不死不活的这样的状态。各位，证明他们的能力不足以承载公司的发展。我们发现很多企业的老板，就是以这样的思维，觉得这人行引进来，给予更高的股份。当下兴奋得不得了，把人请进来以后，甚至高薪聘请新人以后，结果发现这个人叫做什么，虚有其表、徒有虚名。这个时候我问问你，这两个人是否愿意无偿的将，你无偿给到他们25%的股份和15%的股份，无偿的再还给你？愿不愿意，开玩笑。

第二个，如果这两个人不给你，也倒好，假如说这两个人还算是很讲究的人，说老大，我们这三年没有功劳还有苦劳，我们真的是用尽自己浑身解数，使出一切努力，想要把企业带到一个高度。但是我们确实是心有余而力不足，确实是能力有限。但是我们能力有限我们也做了，我们知道自己能力不行，愿意让你引进股东来引进人才，把我们的企业推动起来，所以愿意在平台上与你共同的同步释放股份，这是好的结果引进人才。你的企业发展，要不要引进能人来推动它，引进能人要不要对新进来的能人进行股权激励，进行股份的捆绑要不要，股份从哪儿来。这两个人如果真的是在一个高度上，好，我们一起同步释放。假如说这两三年经营过程当中，你们哪怕有一些言辞上的不愉快，你真正要引进人才增支扩股的时候，这个人可能会说，老大你说公司发展不怎么样，我们认为不错，这一年中有三五十万的收益。你说要引进人才，我们觉得没必要，但你一定要引进，我们也尊重你，但是我们的股份那么少，我只有25%，他只有15%，我们不能跟你一起引进，你要引进释放你的股份。谁付出的代价最大？所以你都没有将这些方式做好，你就去做股权激励，你不等于把褒贬给别人，把危险给到自己，道理是一样的。

那我们讲股东进入是有几大条件的，进入之前我们就把退出机制做好。股东进入第一有进入条件；第二有考核条件；第三有退出的机制。

当我把它都规范完善之后，你再做股权激励，否则每一点都可以让你跌入深渊。那如果真的是这种情况，很多企业老板做了很多年，做了很多项目都是源于合伙人不愉快，最后导致我大不了不干了，我重新再干一家企业。你投资20万以后无所谓，投资也不大，我重新换一个行业。你投资200万，可能我就不干了，但当你投资2000万就不是个小数目，这是第一。

再一个企业之间如果高管和老板之间形成不利的局面，叫做独赢不是好事。一个企业只有全面的共赢才能够持续的向前发展，才能够彼此在平台，在企业发展的基础上获得彼此的好处。老板的独赢不能让企业做大做长久，员工的独赢不能让企业做大做长久，很多企业叫穷东家、富高管。高管一旦得不到满足就开始各种条件要挟这样的高管，首先是企业人才除了问题。

第二如果一个高管把一个企业，它的合理利益置身于不顾，不断的要求、不断的索取，可能最后就把这个企业给拖黄了。拖黄了以后这个高管他也不能得以善终，他会流离失所，一个平台跳向另一个平台，所以他这一辈子就注定了无数次的蜻蜓点水，注定一身难有大成功。

所以一个企业要结合一些能人，以彼此能接受的方式，让我们成为合作的伙伴，成为互相的助推剂，让我们彼此都能够获得更长远的收益，这才是真正企业治理的一个核心。那关于这一点，我们企业在引进资金、引进人才，包括公司合并的过程中，很多最核心的内容，都没有去做深度的思考。关于这个话题，它在具体操作的时候，在哪个点上，可能出现哪些问题？你需要知道。

七、京东用AB股计划，先后融资70亿，上市后仍然能掌控公司

八、某企业老板，儿女从同甘共苦到同室操戈的股权问题思考

九、国美黄光裕股权布局的利、弊，以及破解办法

十、山东超意兴餐饮连锁股权激励后，每年以40家的速度开店

十一、某公司股改后，避免了股东因意外死亡而导致股权纷争的案例

十二、退股机制设计案例

十三、某社区门诊店连锁、咖啡店老板股权众筹开店的案例解析

十四、国窖1573对下游经销商进行股权激励案例解析

十五、聚成董事长刘松林的股权布局的利与弊

十六、爱多VCD胡指标最“二”股权布局，被合作人告上法庭

十七、孙正义布局阿里巴巴股权的成功之处

十八、柳传志用好股权布局，让家族企业能得以持续传承

十九、乔家大院用身股模式，留住了核心员工

二十、“股”和“百分比”股权激励的利与弊

二十一、山东超意兴餐饮连锁店，股权布局案例全解析

二十二、某老板被合伙人布局的案例解析

二十三、某创业公司引进风投的智慧解析

二十四、企业不同发展阶段股权布局解析

二十五、股东利润计算方法解析

二十六、在做股权激励的时候，必须要关注几个问题

二十七、阴阳五行金木水火土股权布局解析与案例（更多案例请添加微信咨询）

股权，是一个企业的命脉，

也是一个企业内外拓展的战略性武器！

做好股权激励，老板才能像神仙一样逍遥！

请您思考

1，为什么华为只有1.3%股份的任正非，能把华为管理成世界五百强

2，为什么在万马奔腾的互联网时代，只有马云的阿里巴巴能够吸引行业精英做到一马当先？

3，为什么京东刘强东连年亏损，还能融资200亿？

4，为什么真功夫家族内斗，结果把创始人蔡达标送进了监狱，所有纠纷的根本原因是什么？

5，为什么你拥有100%股份，企业还是那么小？？

我们是一家由88位身价1.82亿的企业家和单海洋老师联合、众筹创办的最落地、最实操，学员最多的股权激励标准制定者―华一世纪
仅六年时间成为股权培训行业第一，用实力说话，去年业绩是第二名到第十名总和，2016年年终在职股东分红500万，注册股东分红1000万。服务学员企业数量超过30000名，不管你是一个小门店，还是即将挂牌上市，我们都有丰富的操作案例和经验。
知名的学员有华峰集团、浙江蓝天环保、雏鹰农牧、丹秋教育、林氏木业、欧派家具、普洱茶王、东鹏陶瓷、刘一手火锅……

想了解股权激励详情请添加微信咨询了解内容课程

文章源自网络 版权属原作者）

温馨说明：我们敬重和感谢原创作者，凡未具作者姓名的文章，均因无法查获作者所致，敬请原作者谅解！如有涉及版权问题，敬请原作者或同行告知，我们将及时纠正删除。同类微信公众号转载本部发布文章，敬请注明出处。谢谢合作！